Concorsi pubblici, si cambia!
di Alessandro Capezzuoli, funzionario ISTAT e responsabile
osservatorio dati professioni e competenze Aidr

Non ci può essere una riforma della pubblica amministrazione senza un
cambiamento profondo del sistema di reclutamento e dell’erogazione e
dei concorsi pubblici. Il modello di reclutamento adottato finora
dalle PPAA era tutt’altro che vicino ai cittadini: non esisteva un
sistema strutturato per favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta
di lavoro e i meccanismi per la pubblicazione dei bandi e per la
partecipazione ai concorsi erano per lo più basati su processi
cartacei digitalizzati maldestramente senza una vera e propria
“ristrutturazione digitale”. Il problema che affligge da sempre il
sistema pubblico è il “public divide”, una sorta di muro invisibile,
costituito da regole, burocrazia e formalismi di diverso tipo, che
crea una linea di confine tra la vita reale e la vita all’interno
dell’apparato pubblico. Non ci sono vie di mezzo: chi sta da una parte
non può stare dall’altra. Questo divario, in un periodo in cui i
cambiamenti si susseguono a ritmi sostenuti, si ripercuote
inevitabilmente sul funzionamento della macchina statale. Così, se da
una parte i cittadini hanno la vita facile e sono abituati ad
acquistare un oggetto con un solo clic, dall’altra vengono sottoposti
a vere e proprie prove di abilità (e di pazienza), anche per accedere
a dei servizi semplici, che potrebbero essere digitalizzati
efficacemente. Il sistema pubblico di reclutamento italiano è
sicuramente un ambito in cui c’è molto da fare, per snellire le
procedure e rendere i processi di selezione più accessibili. Cosa
cambierà, esattamente, con la riforma della PA? Il Decreto
reclutamento contiene molte novità, tra le quali il Portale del
reclutamento, un progetto risalente a qualche anno fa, che verrà
finalmente realizzato nei prossimi mesi.
“Il portale” – spiega il DIpartimento per la Funzione Pubblica –
“rappresenterà la porta virtuale unica di accesso alla Pubblica
amministrazione sia per i concorsi pubblici ordinari, sia per le
procedure di reclutamento straordinarie legate all’attuazione del
Pnrr. In un unico spazio, ogni cittadino potrà monitorare i bandi
concorsuali delle amministrazioni su una mappa interattiva
georeferenziata, registrarsi attraverso Spid, Cie e Carta nazionale
dei servizi inserendo il proprio curriculum attraverso un form
apposito, inviare la domanda di partecipazione, pagare la tassa
attraverso PagoPa e seguire le procedure di selezione dall’avvio alla
pubblicazione delle graduatorie finali”.
SI tratta di un progetto molto ambizioso che richiede uno sforzo
notevole in termini di collaborazione tra istituzioni e di revisione
dei flussi informativi attualmente utilizzati per la gestione dei
concorsi e dei fabbisogni di personale. Sarà necessario creare nuovi
standard per la raccolta dei dati riguardanti i concorsi pubblici,
centralizzare la pianificazione dei fabbisogni triennali e collegare
banche dati diverse attraverso un sistema complesso per la
cooperazione applicativa. Questo per iniziare. La vera sfida, poi,
sarà il coinvolgimento dei cittadini e delle istituzioni, che dovranno
essere i protagonisti del cambiamento. I colossi del web hanno attuato
nel tempo una strategia molto efficace, che ripaga, attraverso
l’erogazione di servizi indispensabili, i fornitori dei dati: questa
dovrà essere la filosofia trainante del Portale del reclutamento. I
cittadini e le amministrazioni, in cambio dei dati, dovranno avere dei
servizi efficienti. E i servizi che si possono erogare attraverso un
portale così ricco e ambizioso sono molti: un sistema efficace di
incontro tra domanda e offerta di lavoro, procedure fluide di
pubblicazione e di iscrizione ai concorsi, sistemi efficaci di
notifica, un sistema per la gestione delle prove preselettive, sistemi
di monitoraggio per i candidati e per le amministrazioni e sistemi di
ricerca semantica adeguati a una selezione moderna del personale,
attraverso la definizione precipua del profilo e delle competenze
richieste. Su quest’ultimo punto, in particolare, c’è molto da fare
perché non si tratta “soltanto” di creare un fascicolo del candidato
informatizzato e archiviato in una base dati. È necessario definire
degli standard per la descrizione dei profili e delle competenze che
consentano l’armonizzazione del linguaggio e l’identificazione univoca
delle professioni, anche allo scopo di raccordare i dati con altre
informazioni riguardanti il mercato del lavoro. Se per risolvere il
problema del profilo professionale potrebbe essere sufficiente
affiancare al profilo contrattuale -e sarebbe una vera rivoluzione in
termini di efficienza e di possibilità associate al data driven – la
Classificazione delle Professioni ISTAT (peraltro in corso di una
revisione migliorativa), per le competenze il grado di complessità
aumenta notevolmente. Adottare un modello descrittivo di tutte le
competenze esercitabili nella PA, che sia efficace e duraturo nel
tempo e, soprattutto, che non sia vincolato a interventi di
manutenzione evolutiva costante, è un’operazione rischiosa e
complessa. Esistono degli standard internazionali, per esempio l’e-CF
(European Competence Framework) per l’ICT, che potrebbero contribuire
alla creazione di una banca dati delle competenze pubbliche, ma i
ragionamenti da fare non possono esaurirsi in un articolo e meritano
riflessioni tecniche molto sofisticate. Oltre queste criticità, nel
Decreto reclutamento ci sono alcuni aspetti molto interessanti, che
avvicineranno sicuramente la PA a un mercato del lavoro moderno,
dinamico e in continua evoluzione. È il caso del protocollo d’intesa
tra il Dipartimento per la Funzione Pubblica e la Rete delle
professioni tecniche al fine di creare banche dati specifiche dei
professionisti iscritti agli Albi o della possibile partnership con
Linkedin per dare maggior risalto alle vacancies nella Pubblica
amministrazione. Per una volta, c’è da sperare che venga sovvertita la
logica del Gattopardo e che cambierà tutto affinché cambi tutto.